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Preguntas frecuentes sobre el VIH y empleo
Anteriormente a la aprobación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la protección contra la discriminación que es aplicable a los derechos laborales de las personas con VIH se encontraba ya recogida en la Constitución Española; la Ley del Estatuto de los Trabajadores; la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público; la Ley de prevención de Riesgos Laborales o el Código Penal, entre otras.
La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, aumenta de forma importante dicha protección, al incorporar expresamente:
- El reconocimiento del derecho a la igualdad de trato y no discriminación de toda persona, con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal.
- La enfermedad o condición de salud y el estado serológico como motivos de discriminación, aumentando los motivos reflejados en el artículo 14 de la Constitución Española. Concretamente, se indica que la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública. Asimismo, también se habla del derecho a la no discriminación en el ámbito sanitario por causa de enfermedades preexistentes o intercurrentes.
- El empleo y el trabajo -público, por cuenta ajena y por cuenta propia-, como ámbitos de aplicación, junto a otros ámbitos como la educación, la sanidad, servicios sociales, el acceso a bienes y servicios, incluida la vivienda, la participación social o política y la publicidad y medios de comunicación.
- La prohibición a la empresa empleadora de preguntar sobre las condiciones de salud de las personas aspirantes al puesto.
- Las graves consecuencias que se dan cuando la discriminación es múltiple o interseccional, al interaccionar en una misma persona dos o más motivos de discriminación.
- El derecho de las personas víctimas de discriminación a una atención integral real y efectiva, que comprenderá el asesoramiento, la asistencia, en especial, la sanitaria, y las medidas sociales tendentes a facilitar su recuperación integral.
- Un régimen de infracciones y sanciones proporcionado y razonable, que permite una compensación real a las víctimas de discriminación proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Además, acreditada la discriminación, se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso.
Documento: Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación
La situación laboral de las personas con VIH converge poco a poco con la del resto de la población: la diferencia en la tasa de desempleo con la población general se ha reducido de forma importante. En 2006 el desempleo entre las personas con VIH casi triplicaba el de la población general en España (23,1% frente a 8,2%). En 2016 la diferencia se redujo enormemente debido a que se mantenía prácticamente la proporción de personas desempleadas entre las personas con VIH a pesar del importante aumento entre la población general (18,63%).
Sin embargo, este avance no ha sido suficiente para evitar que todavía exista una alta proporción de personas con VIH en España en situación de pobreza y exclusión social crónica porque entre las personas con VIH sin trabajo, es predominantemente el desempleo de larga duración (el 53,8% de más de 2 años -el 63,3% de las mujeres y el 51,5% de los hombres-), a pesar de que el 75% buscaba trabajo.
De la misma forma, en torno al 45,4% de las personas desempleadas no recibe ninguna prestación social, frente al 40% en la población general.
Igualmente, es necesario destacar que la tasa de actividad en el colectivo de personas con VIH sigue siendo inferior a la de la población general (53,9% frente al 58,58% en 2021). Además, existen informes que, en 2020, mostraban que la diferencia era mayor, al reflejar que solo el 40% de las personas con VIH se encontraba en situación activa de empleo.
Entre los motivos que justifican esta menor tasa de actividad, queremos destacar que sigue existiendo un rechazo importante a la hora de compartir un espacio de trabajo con una persona con el VIH, tal y como confirman estudios recientes, tanto a nivel internacional como nacional:
- La “Encuesta global de la OIT sobre la discriminación por el VIH en el mundo del trabajo” (OIT y Gallup International, 2021) constata que casi cuatro de cada diez personas no permitirían a las personas con el VIH trabajar directamente con quienes no lo tienen. Además, seis de cada diez apoyan la obligatoriedad de las pruebas del VIH antes de poder trabajar.
- El estudio “Creencias y actitudes de la población española hacia las personas con el VIH” (Ministerio de Sanidad, CESIDA y Universidad de Alcalá, 2021) muestra que, aunque se ha reducido el grado de incomodidad al compartir un espacio de trabajo con una persona con el VIH (19,3% de las personas encuestadas, frente al 30,8% en 2008 y el 25,8% en 2012), ha aumentado la intención de evitar esta situación, dado que un 25,2% de las personas que expresan dicha incomodidad pediría que su compañero/a fuera cambiado/a a otro sitio o se cambiaría si pudiera (23,7% en 2012).
- La “Encuesta sobre conocimientos y actitudes asociadas al VIH en el entorno empresarial” (myGwork y Trabajando en Positivo, 2020) identifica que, incluso en empresas con políticas claramente orientadas a la inclusión y a la diversidad, existen dudas entre su personal sobre la obligación de las personas con el VIH a comunicarlo en su entorno laboral. Por ejemplo, un 27% tenía dudas o creía que deberían estar obligadas a hacerlo.
- el informe “¿Ha dejado el VIH de ser un problema?” (International Association of Providers of AIDS Care, 2018) concluye que el 28% de la población española no se sentiría cómoda trabajando con alguien con VIH.
Especialmente destacable es la situación de mayor vulnerabilidad en el empleo de las mujeres con VIH, como muestra la «Encuesta sobre la situación laboral de las personas con VIH en España» (Ministerio de Sanidad, 2018), que refleja el menor nivel de estudios; la menor tasa de actividad; el mayor predominio de contratos a tiempo parcial y de periodos de desempleo más amplios, así como una mayor tasa de incapacidad en las mujeres con VIH frente a los hombres.
Por ello, es imprescindible que la situación laboral de las personas con VIH forme parte de las políticas de respuesta a la infección en España y que se incluyan medidas para promover la igualdad de oportunidades y la no discriminación en el ámbito laboral.
Documento: Situación laboral de las personas con infección por el VIH en España
Tanto a efectos médicos como legales, el VIH no implica, por sí mismo, una discapacidad, una incapacidad laboral o una disminución de la capacidad de trabajo. Tampoco justifica la modificación del contrato laboral, el cese involuntario de la actividad laboral o un cambio de funciones. En definitiva, las capacidades laborales de una persona con VIH pueden ser las mismas que las de otras personas para desarrollar cualquier tarea.
En esta circunstancia han sido muy importantes los avances médicos que se han producido en torno al tratamiento antirretroviral desde 1996, al aumentar el número de fármacos disponibles (38 hasta 2021) y lograr mejoras relacionadas tanto con su toma (en muchos casos, con una posología de una toma diaria que no interfiere en la cotidianeidad de la vida laboral) como con los efectos secundarios asociados.
Estos avances han provocado importantes mejoras del estado de salud y en la esperanza de vida de las personas con VIH.
Así, los casos de sida se han reducido drásticamente: de 7.494 casos en 1994 a 203 en 2020. Además, la mayoría de estos casos se dan en personas no diagnosticadas de la infección por el VIH y que debutan con una enfermedad definitoria de sida. Es necesario precisar que, gracias a la efectividad de los tratamientos, una persona que alcanza la fase de sida puede recuperar un estado de salud adecuado para realizar cualquier tarea u ocupación.
Durante los últimos años, también se ha producido un aumento de la proporción de pacientes con niveles altos de CD4. En 2004 la mediana era de 390 células/μl, mientras que en 2021 era de 665 células/μl. La mediana de pacientes con viremias inferiores a 50 copias/ml, también aumentó, situándose en el año 2021 en el 87,0%.
En cuanto a la esperanza de vida, actualmente se ha llegado a edades de mortalidad parecidas a las de la población general, siendo de 60 años más en el caso de una persona que adquiera el VIH a la edad de 20 años.
En definitiva, las mejoras a nivel farmacológico han permitido cronificar la infección por VIH y proporcionar una mejor calidad y esperanza de vida a las personas afectadas, así como que, cada vez, haya más personas en las que el VIH no impida la realización de las tareas habituales de cualquier tipo de ocupación.
Sin embargo, esta cronificación de la infección también ha traído consigo una mayor diversidad en cuanto al perfil de las personas con el VIH. Factores clínicos, pero también sociales y/o psicológicos, pueden comprometer el acceso y/o la adaptación al tratamiento antirretroviral, perjudicando la salud y, por tanto, la capacidad de la persona a la hora de desarrollar un puesto de trabajo en circunstancias óptimas.
En este sentido, es necesario destacar el envejecimiento prematuro asociado con la infección por VIH. Recientes estudios indican que las personas con VIH desarrollan manifestaciones propias de la senectud entre 5 y 10 años antes que el resto de la población. Aunque son necesarios más estudios que definan este envejecimiento prematuro, es asumible que el mismo pueda afectar a la capacidad de trabajo de la persona.
Este es un factor que merece especial atención en las personas supervivientes de largo recorrido (es decir, las diagnosticadas entre 1983 y 1996) que, en algunos casos, pueden vivir realidades mucho más complejas. En el plano físico, las manifestaciones propias del envejecimiento prematuro pueden convivir con efectos secundarios cronificados asociados a los primeros fármacos antirretrovirales y/o secuelas de enfermedades diagnósticas de sida. En el plano psico-social, las consecuencias de haber tenido que afrontar la presión de vivir con VIH cuando era un diagnostico mortal, con un fuerte estigma social que, con frecuencia, se traducen en manifestaciones propias de un síndrome post – traumático, conviven con unas vidas laborales complejas con interrupciones abruptas y/o periodos intermitentes de actividad.
En estos casos, es necesario que se tenga en cuenta su situación funcional y su particular trayectoria de envejecimiento con el VIH a la hora de adoptar medidas que permitan el cumplimiento de sus derechos en materia de pensiones económicas.
Documento: Infografía “VIH y espacio de trabajo”
El primer aspecto a tener en cuenta sobre el VIH como factor para el reconocimiento de una incapacidad permanente es que, en la mayoría de las ocasiones, es considerado como una enfermedad común. Es decir, como una alteración de la salud que no tiene la condición de accidente de trabajo ni enfermedad profesional.
Como tal, no es, por sí mismo, un determinante para el reconocimiento de una incapacidad permanente en ninguno de sus grados, ya sea total -para la profesión u oficio habitual- o absoluta -para toda clase de trabajo productivo retribuido-.
El caso del VIH no es excepcional. Es decir, no es diferente al de otras enfermedades de carácter común. De hecho, para valorar el grado de incapacidad permanente no se atiende tanto la índole o la naturaleza de la enfermedad o enfermedades que la persona padece -por graves que puedan ser- sino las limitaciones o reducciones funcionales que éstas producen en orden al desarrollo de la actividad laboral.
Por tanto, el diagnóstico de una enfermedad no es criterio de valoración en sí mismo, si no la proyección funcional que dicha enfermedad pueda tener. También se tiene en cuenta que la proyección funcional sea definitiva. Es decir, incurable, irreversible o sin posibilidad de mejoría o recuperación a través del adecuado tratamiento médico, quirúrgico, rehabilitador o analítico.
Esta proyección funcional implica no solo la posibilidad de trasladarse al lugar de trabajo por sus propios medios; permanecer en él durante toda la jornada y efectuar allí cualquier tarea, sino también la de llevarla a cabo conforme a las exigencias mínimas de profesionalidad, continuidad, dedicación, rendimiento y eficacia -fuera de todo heroísmo o espíritu de superación excepcional por parte de la persona-, puesto que todo trabajo tiene un estándar mínimo de productividad, incluso el más simple, por sedentario que sea y en la última de las categorías profesionales. Además, se tiene en cuenta la necesidad de que estas tareas se realicen en régimen de dependencia de una empresa, dentro de un orden preestablecido y en interrelación con los quehaceres del resto del personal.
Cuando concurren en una misma persona diversas lesiones o secuelas de forma simultánea, éstas deben ser apreciadas conjuntamente. Por tanto, aunque las limitaciones funcionales que se produzcan como consecuencia de los diversos padecimientos que integren el estado patológico de la persona, consideradas aisladamente, no determinen un grado de incapacidad, sí pueden llevar a tal conclusión si se ponderan y valoran conjuntamente.
Partiendo de estas consideraciones, la incapacidad permanente total sería aquélla que inhabilita a la persona trabajadora para llevar a cabo todas o las principales tareas de su profesión, siempre que pueda dedicarse a otra distinta.
Por su parte, la incapacidad permanente absoluta se considera en aquellas personas en las que los efectos en relación con la capacidad laboral les incapacitan de forma permanente y absoluta para toda clase de trabajo. Y también, a quienes, manteniendo posibilidades de ejecución de ciertas tareas, se encuentren, sin embargo, sin facultades bastantes para su satisfacción con la eficacia normalmente exigible en el ámbito en que tales tareas se realizan.
Un aspecto importante a destacar es que la calificación de incapacidad permanente es diferente al reconocimiento de una discapacidad, puesto que la finalidad que persiguen ambos tipos de calificaciones no es el mismo. La determinación del grado de discapacidad se fundamenta en unos baremos que carecen de aplicación para calificar el grado de incapacidad que afecta a una persona trabajadora. Por ello, el grado de discapacidad reconocido no es vinculante a efectos de la calificación de la incapacidad permanente.
En el caso concreto del VIH, es necesario destacar que, en aquellos casos en los que el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) han presentado un recurso con motivo del reconocimiento por primera vez de una incapacidad permanente asociada al VIH o ante una acción revisoria de la misma, la respuesta de los Tribunales no ha sido unánime.
Habiendo analizado diversas sentencias de juzgados de Andalucía, Asturias, Cataluña y Comunidad de Madrid, hemos podido comprobar la diversidad de criterios existentes. Sin embargo, también hemos podido comprobar algunos aspectos o factores que son tenidos en cuenta en dichas sentencias a la hora de argumentar, a favor o en contra, sobre el reconocimiento de una incapacidad permanente asociada al VIH.
Entre ellos, sin establecer un orden de prioridad, se encuentran los siguientes:
- Presencia de otras comorbilidades, tanto físicas como psíquicas. Por ejemplo, coinfección con el Virus de la Hepatitis C; trastornos neurocognitivos; trastornos depresivos mayores; fatiga crónica y las implicaciones de la misma o problemas de adicciones. En este último caso, muchas veces se ocultan por el estigma asociado a dichos problemas, lo que supone un perjuicio para la persona de cara al reconocimiento de la incapacidad permanente.
- Consecuencias o afectaciones funcionales derivadas del VIH o de otras enfermedades que padece la persona y que incidan en su capacidad laboral, incluyendo la cronicidad, irreversibilidad o posibilidad de recuperación de las mismas.
- Estadio de la enfermedad, según la clasificación en tres categorías clínicas (A, B y C), siendo la A la más suave y C la más grave, así como tres grados en cada categoría (1, 2 y 3), siendo 1 el más suave y 3 el más grave. No obstante, existen sentencias con fallos diferentes para personas que se encontraban en un mismo estadio.
- Control de la enfermedad, en función de la presencia de síntomas definitorios de sida; la ausencia de dichos síntomas; el número de linfocitos CD4 o la eficacia del tratamiento antirretroviral.
- Tipo de trabajo a realizar, teniendo en cuenta la exigencia de esfuerzos físicos o, por el contrario, si las tareas son de carácter más sedentario.
Dada esta disparidad de criterios, a continuación, reflejamos una serie de recomendaciones que pueden servir de orientación a las personas con VIH que tengan que iniciar un proceso de reconocimiento de incapacidad permanente absoluta.
- La preparación del expediente ha de ser muy minuciosa, ya que cada persona puede presentar comorbilidades distintas.
- Antes de iniciar cualquier tramitación, es importante contar con la máxima información médica y valorar las posibilidades reales de conseguir dicho reconocimiento.
- Toda la información médica debe estar documentada de la forma más amplia posible y con informes lo más recientes posibles.
- El contenido de los informes debe centrarse en las limitaciones funcionales objetivables derivadas de la enfermedad o enfermedades que padece la persona y que disminuyan o anulen su capacidad laboral.
- Tendrá un mayor valor probatorio si los informes se han realizado en base a un seguimiento o evolución del proceso patológico. Es decir, en base a más de una única exploración. También si la especialización del profesional, departamento o institución médica corresponde con la patología descrita.
Asimismo, para aquellas personas con VIH que tengan que iniciar un proceso de reconocimiento de incapacidad permanente absoluta, ponemos a su disposición nuestro “Servicio de Asesoría Jurídica en VIH y Trabajo”, al ser este uno de los ámbitos en los que se encuentra especializado.
El contacto con dicho servicio se puede realizar a través de las siguientes vías:
- Página web: https://www.yotrabajopositivo.es/contacto/
- Correo electrónico: asesoria@trabajandoenpositivo.org
- Teléfono y whatsapp: 660479148
- Redes Sociales:
Facebook: Trabajando en Positivo Coordinadora
Twitter: @TrabenPositivo
Linkedin: coordinadora trabajando en positivo
Instagram: trabenpositivo
Las personas con el VIH, con un tratamiento adecuado, tienen una vida y desarrollo igual que cualquier otra. No tienen por qué faltar más que otra persona que pueda enfermarse.
Como en otras enfermedades crónicas, el seguimiento médico periódico que requiere una persona con VIH tiene un impacto poco significativo en la jornada laboral anual. Supone menos del 1% de la misma.
Documento: Infografía “VIH y espacio de trabajo”
En España, el tratamiento médico antirretroviral está cubierto por el Sistema Nacional de Salud. No supone un coste ni para la empresa ni para la persona con VIH.
Las empresas no tienen que asumir ningún gasto añadido por contratar a una persona con el VIH. Al contrario, si el VIH es causa de discapacidad, la empresa puede obtener bonificaciones por su contratación.
Documento: Infografía “VIH y espacio de trabajo”
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Federación Internacional de Sociedades de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja o el Consejo Europeo de Resucitación concluyen que existe un ligerísimo riesgo de transmisión del VIH como consecuencia de las actuaciones de primeros auxilios.
Sin embargo, señalan que ese ligerísimo riesgo se puede eliminar si se siguen las recomendaciones de seguridad universales ante cualquier persona accidentada. Estas medidas deberían seguirse independientemente de si se conocen o no las enfermedades de dicha persona.
Tanto si la persona con el VIH es la que recibe como la que da los primeros auxilios, las medidas de seguridad tienen que ser las mismas que con cualquier otra persona. Estas medidas universales se basan en medidas básicas de higiene, precauciones simples y obrar con sentido común.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Organización Mundial de la Salud (OMS), los Centros de Control y Prevención de Enfermedades (CDC, por sus siglas en inglés) y sociedades científicas nacionales e internacionales, en la mayor parte de las ocupaciones y puestos de trabajo no hay riesgo de adquirir o transmitir el VIH, especialmente entre personas que comparten espacio de trabajo.
A la hora de realizar esta afirmación, se incluyen a todas las personas trabajadoras, con arreglo a cualquier modalidad o régimen laboral, en todos los lugares de trabajo y en todos los sectores de actividad económica, incluyendo a las fuerzas armadas y los servicios uniformados.
Por ello, no se deberían establecer limitaciones con carácter genérico que excluyan a las personas con VIH del desempeño de ninguna ocupación. No existe ninguna justificación científica ni legal al respecto.
A pesar de ello, solo el 35% de los españoles cree que las personas con VIH pueden desempeñar cualquier tipo de trabajo. Así lo muestra el informe de 2018 “¿Ha dejado el VIH de ser un problema?”, de la International Association of Providers of AIDS Care.
La única excepción a la norma general anterior sería la del personal sanitario que realiza Procedimientos Invasivos Predisponentes a Exposiciones (PIPES), cuando tenga una carga viral superior a 200 copias/ml. Al verse comprometida la salud de terceras personas, estaría justificado que este personal con VIH dejara de realizar estas intervenciones. Aún así, podría seguir realizando otras tareas relacionadas con su ocupación. Esta medida sería temporal, hasta que su carga viral se encuentre por debajo de 200 copias/ml.
Tanto a efectos médicos como legales, el VIH no implica, por sí mismo, una disminución de la capacidad de trabajo. Las capacidades laborales de las personas con el VIH pueden ser las mismas que las de otras personas para desarrollar cualquier tarea.
A pesar de ello, solo el 35% de los españoles cree que las personas con VIH pueden desempeñar cualquier tipo de trabajo. Así lo muestra el informe de 2018 “¿Ha dejado el VIH de ser un problema?”, de la International Association of Providers of AIDS Care.
Cada caso debe valorarse de forma individual porque las personas con VIH no tienen un único perfil médico o clínico.
Sin embargo, actualmente en España existen limitaciones normativas para ejercer dos tipos de ocupaciones por el hecho de tener VIH.
- El desempeño de Servicios de Seguridad Privada. El Real Decreto 2487/1998, por el que se regula la acreditación de la aptitud psicofísica necesaria para tener y usar armas, además de prestar servicios de seguridad privada, establece que las personas con VIH, independientemente del estadio de la enfermedad, no pueden acceder a la licencia de armas con finalidad profesional, requisito indispensable para poder ser contratado por las empresas del sector.
- Los servicios de taxi. Existen Ordenanzas Municipales que, al regular los servicios de Transporte Público Urbano en Automóviles de Turismo, excluyen para el ejercicio de la profesión de taxista a aquellas personas que padezcan una enfermedad infectocontagiosa, sin especificar las vías de transmisión. Esto sucede en ciudades españolas como Madrid o Sevilla. También se produce en la Comunidad de Madrid (Decreto 74/2005, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Transporte Público Urbano en Automóviles de Turismo).
Desde Trabajando en Positivo consideramos que estas limitaciones normativas deben ser modificadas. Estas normativas deben considerar la situación clínica de las personas, más allá de la existencia del diagnóstico por VIH o por otras enfermedades. Así lo reflejan los cuadros de exclusiones médicas de las Fuerzas Armadas y Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, tras aprobarse el Acuerdo del Consejo de Ministros del 30 de noviembre de 2018. Este acuerdo elimina el VIH, la diabetes, la enfermedad celiaca y la psoriasis como causas médicas de exclusión para cualquier empleo público.
Documento: Infografía “VIH y espacio de trabajo”
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) defiende que los trabajadores y trabajadoras con el VIH no tienen la obligación legal de comunicar su condición en el entorno laboral. La comunicación es una opción voluntaria. Así lo recoge en su “Repertorio de recomendaciones prácticas sobre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo” (2001).
En España no existe ninguna normativa específica al respecto. No obstante, tomando como referencia la recomendación de la OIT, que la infección por el VIH no inhabilita a realizar un trabajo y que tampoco es un riesgo para terceras personas, no existe la obligación de desvelar el estado serológico en ninguna circunstancia relacionada al trabajo. Ni oralmente en las entrevistas durante el proceso de selección ni por escrito en una declaración jurada de salud.
La relación de trabajo se caracteriza por el principio de lealtad recíproca, por lo que uno de los deberes que corresponden al personal es actuar con buena fe y diligencia debida en su actividad ocupacional. Sin embargo, la empresa no puede acusar de mala fe por no comunicar que se vive con el VIH, ya que esto entra dentro de la esfera privada.
La única excepción ética, no normativa, sería el personal sanitario que realiza Procedimientos Invasivos Predisponentes a Exposiciones (PIPES). Es la única situación u ocupación en la que el nivel de carga viral puede afectar a las tareas esenciales del puesto de trabajo y comprometer la salud de terceras personas.
Documento: Infografía “Confidencialidad y diagnóstico sobre el VIH en el trabajo”
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) defiende que las empresas no deberían solicitar pruebas ni reconocimientos médicos relativos al VIH y al sida. Esto incluye a su futuro o actual personal. Tampoco deberían exigirle la presentación de diagnósticos relativos a la infección. Así lo recoge en su “Repertorio de recomendaciones prácticas sobre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo” (2001).
Aunque en España no hay una normativa específica que regule este aspecto, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y la discusión sobre la misma realizada en la sentencia 196/2004 del Tribunal Constitucional, sirven como referencia. Así, se establece la voluntariedad, el consentimiento informado y la confidencialidad como principios que deben cumplir los exámenes de salud en el ámbito del trabajo. Sí existe normativa al respecto en Argentina, Colombia, México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú, Puerto Rico y República Dominicana.
De forma excepcional, esta Ley establece determinados casos en los que la empresa tiene potestad para imponer un examen de salud a su personal. Aun en estos casos, solo se podrán incluir las pruebas indispensables y proporcionales al riesgo. No suele ser el caso de la prueba de detección del VIH. La persona siempre debe ser informada de todas las pruebas que se le realicen.
Por tanto, partiendo de que es innecesario e injustificado incluir la prueba de detección del VIH en los exámenes de salud vinculados al ámbito laboral, cabe destacar que ésta debe ser voluntaria y de carácter individual. La persona puede negarse a ella. En caso de realizarse, es necesario el consentimiento previo de la persona.
Si la prueba se realiza de forma obligatoria como requisito para la contratación o la renovación o si se realiza de forma encubierta y sin el consentimiento de la persona, puede constituir un acto de discriminación. Por ello, puede ser motivo de denuncia o reclamación.
Solamente en el caso del personal sanitario que realiza Procedimientos Invasivos Predisponentes a Exposiciones (PIPES) estaría justificado que el examen de salud fuera obligatorio y que incluyera la realización de la prueba de detección del VIH. Esto es porque es la única ocupación en la que el nivel de carga viral puede afectar a las tareas esenciales del puesto de trabajo y comprometer la salud de terceras personas.
Documento: Infografía “Confidencialidad y diagnóstico sobre el VIH en el trabajo”
A nivel internacional, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) defiende que las empresas no deberían solicitar información ni exigir la presentación de diagnósticos relativos a la infección por VIH a su futuro o actual personal. Así lo recoge en su “Repertorio de recomendaciones prácticas sobre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo” (2001).
A nivel nacional, la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (2022), refleja en su artículo 9.5 que la empresa empleadora no podrá preguntar sobre las condiciones de salud de la persona aspirante al puesto.
Documento: Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación
Independientemente de cómo haya obtenido la información, el Servicio de Prevención o Mutua no puede facilitar datos sobre la salud de la persona a la empresa. Siempre impera el deber del secreto y de la confidencialidad en el ámbito médico. Su función se limita únicamente a informar sobre si la persona es apta o no para el puesto desde un punto de vista médico. Puede obtener información sobre el VIH a través de la realización, con consentimiento informado o no, de una prueba de detección del VIH dentro del examen de salud; a través de la propia persona empleada o mediante el acceso al expediente de salud de ésta.
Por tanto, los datos sobre la salud en el ámbito de la relación laboral no deberían ir más allá del personal sanitario. No podría comunicarse a otros departamentos de la empresa ni utilizarse con fines discriminatorios.
Documento: Infografía “Confidencialidad y diagnóstico sobre el VIH en el trabajo”
Según el Real Decreto 1414/2006, de 1 de diciembre, por el que se determina la consideración de persona con discapacidad a los efectos de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, la condición de persona con discapacidad se acredita mediante Resolución o certificado expedido por el Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO) u órgano competente de la Comunidad Autónoma correspondiente. La aportación de esta resolución relativa al grado de discapacidad será suficiente para constatar dicha situación.
Sin embargo, cuando una persona con discapacidad intenta acceder a un nuevo puesto de trabajo, las empresas le suelen solicitar además el Dictamen Técnico Facultativo (DTF). Este documento contiene solamente datos sobre la salud de la persona con relación a las enfermedades que se han tenido en cuenta para calificar su grado de discapacidad. Esta información es de interés únicamente para la propia persona beneficiaria y para el Equipo Médico de Valoración del organismo autonómico competente. En ningún momento se plantea que le pueda ser requerido a la hora de acreditar su situación de discapacidad.
Además, por la información que recoge, el DTF no resulta útil para valorar la compatibilidad entre la discapacidad de la persona y las tareas a realizar en el puesto de trabajo. Tampoco para valorar la necesidad o no de adaptación de ese puesto de trabajo en base a sus capacidades.
Por tanto, en ningún caso ni momento, es necesario ni ajustado a ley que las empresas ni los servicios de empleo de las administraciones públicas soliciten el DTF a las personas trabajadoras con discapacidad.
De hecho, en 2016, como respuesta a una consulta realizada por Trabajando en Positivo, la Abogacía del Estado en la Agencia Española de Protección de Datos emitió un informe sobre esta cuestión. Señala que puede resultar excesivo el tratamiento de los datos obtenidos en el DTF en relación con el ámbito y las finalidades que justifican su recogida y tratamiento para la acreditación de la discapacidad a efectos laborales y para la valoración de las capacidades del trabajador. También para las necesidades de adecuación del puesto de trabajo.
En la misma línea, con fecha 14 de marzo de 2022, el Juzgado de lo Social número 2 de Valladolid, mediante la sentencia 00076/2022, ha declarado la vulneración del derecho a la intimidad personal de una persona con VIH apoyada por nuestro “Servicio de Asesoría Jurídica en VIH y Trabajo” por la decisión de una empresa de no formalizar su contratación, una vez seleccionada, debido a su negativa a aportar dicho dictamen, considerando que el mismo no es necesario ni para el acceso de la empresa a las subvenciones de costes salariales de trabajadores con discapacidad ni para definir las actuaciones de vigilancia de la salud correspondientes, siendo, en el referido caso, estos dos motivos los ofrecidos como argumentos por la empresa para la solicitud de dicho documento.
El VIH no implica directamente una disminución de la capacidad de trabajo. Las relaciones que se producen en el ámbito laboral tampoco suponen un especial riesgo de transmisión a terceras personas. Por tanto, el VIH no debería tener una implicación significativa en la capacidad de la persona para desarrollar de forma adecuada las funciones relacionadas con el puesto de trabajo que ya venía desarrollando. Por ello, no hay necesidad de modificar el contrato laboral ni adecuar tareas.
En casos excepcionales se pueden llevar a cabo estas modificaciones, aunque siempre con el acuerdo mutuo entre ambas partes. Esto será así cuando deba protegerse la salud de la persona con el VIH, sobre todo por otras comorbilidades que padezca. Además, será en función a los riesgos específicos asociados a cada puesto de trabajo. Para las modificaciones, será preciso contar con la indicación de ajustes razonables por parte del profesional médico competente a través de una prescripción médica (sin necesidad de notificar el diagnóstico positivo con respecto al VIH). Éstas serán asumidas por la empresa empleadora con el fin de adecuar las tareas en la medida de sus posibilidades.
Sin embargo, las condiciones y restricciones pueden suponer una medida discriminatoria cuando tenga lugar de manera unilateral por parte de la empresa. En este sentido, la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (2022) establece que la empresa empleadora no podrá establecer limitaciones, segregaciones o exclusiones en las condiciones de trabajo por razón de las causas previstas en dicha ley, entre las que se encuentran la enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos.
Estas discriminaciones pueden dar lugar incluso a la extinción del contrato por voluntad de la propia persona trabajadora. Por ello, esta medida deberá ser acordada con la propia persona trabajadora.
El derecho a la intimidad es uno de los derechos fundamentales que se encuentra protegido por la Constitución Española. También queda recogido entre los derechos laborales individuales básicos en el Estatuto de los Trabajadores. Por ello, toda persona que tome conocimiento de que otra tiene VIH, tiene prohibido revelar dicha información.
En el ámbito del trabajo, en el caso de que una persona trabajadora conozca el estado serológico de otra, no tiene la obligación legal de notificarlo a la compañía. Más bien al contrario, en ningún caso debe desvelarse esta información, ni a otro personal o departamentos de la compañía. Esta información forma parte de la esfera de privacidad de las personas y podría suponer una violación del derecho fundamental a la intimidad.
El contacto y tipo de vínculo que se da en el ámbito laboral con una persona con el VIH no tiene riesgo de transmisión del virus.
Las situaciones discriminatorias que se pueden producir en el ámbito laboral pueden proceder de la empresa o su personal.
Por parte de la empresa:
En un momento pre – contractual:
- Preguntar sobre las condiciones de salud de la persona aspirante al puesto; realizarle la prueba de VIH o algún otro tipo de examen de salud o solicitarle la presentación de diagnósticos relativos a la infección por VIH.
- Incluir limitaciones, segregaciones o exclusiones en los criterios de selección por razón de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos.
Durante el periodo de contratación:
- Exigir la comunicación del diagnóstico de VIH de la persona trabajadora al área de Recursos Humanos o a cualquier otra área de la compañía.
- Violar la confidencialidad al compartir el diagnóstico de la persona empleada con otras personas dentro de la compañía, tanto personal directivo como compañeras/os de trabajo.
- Eludir repartir iguales beneficios al personal con VIH que al resto del personal contratado.
- Establecer distinción en el ejercicio de las tareas a desempeñar, el salario, la jornada y demás condiciones de trabajo del personal con VIH con respecto al resto de personal, cuando reúnan las mismas o similares condiciones para ello.
- Ofrecer menos oportunidades en la formación para el empleo, en la promoción profesional o en el salario al personal con VIH, cuando hay buen desempeño de las funciones asignadas.
- No prevenir, no sancionar o tolerar comportamientos y conductas discriminatorias, así como abusos psicológicos, por parte de compañeras/os de trabajo hacia el personal con VIH.
- Incluir la enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, entre los motivos para la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.
Por parte del personal:
- Bromear, insultar o susurrar sobre una persona con el VIH dentro del ámbito del trabajo.
- Chantajear o extorsionar por el hecho de vivir con el VIH.
- Realizar bullying o acoso y marginar o usar la información personal con el fin de degradarla u obtener un beneficio propio, económico o profesional.
En ambos casos, la responsabilidad de prevenir y de las consecuencias de estas situaciones recae en las empresas. Por ello, las compañías deben evitar por todos los medios los daños producidos por efecto de prácticas discriminatorias que generan estigmatización, aislamiento y exclusión de las personas que tienen el VIH. Además, los actos discriminatorios pueden tener un coste económico para la empresa si la situación se judicializa.
Para los Centros de Control y Prevención de Enfermedades (CDC, por sus siglas en inglés), la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el Ministerio de Sanidad, el Consejo General de Colegios de Odontólogos y Estomatólogos de España y el Consejo de Colegios de Médicos de Cataluña, el riesgo de transmisión del VIH al personal médico y paramédico o de éste a sus pacientes es improbable. Es aún menor si se adoptan las precauciones universales, que deben aplicarse todos los días con todos los pacientes.
Por ello, no estaría justificada la limitación, modificación o exclusión sistemática de las actividades profesionales del personal sanitario con VIH, ni se considera necesaria una comunicación generalizada e indiscriminada a los pacientes atendidos por este personal sobre su estado serológico.
La única excepción a esta conclusión general, incluida en el documento “Recomendaciones Relativas a los Profesionales Sanitarios Portadores del Virus de la Inmunodeficiencia Humana (VIH) y Otros Virus Trasmisibles por Sangre, Virus de la Hepatitis B (VHB) y Virus de la Hepatitis C (VHC)” del Ministerio de Sanidad (1998), sería la del personal sanitario que realiza Procedimientos Invasivos Predisponentes a Exposiciones (PIPES), cuando tenga una carga viral superior a 200 copias/ml. Los PIPES son procedimientos en los que existe riesgo de que un accidente de un trabajador o trabajadora sanitaria pueda poner en contacto su sangre con los tejidos abiertos del paciente. Incluyen aquellos que se realizan dentro de una cavidad abierta, herida o espacio pobremente visualizado del paciente, en el que las manos o las puntas de los dedos, incluso con guante, del trabajador o trabajadora sanitaria no están visibles durante todo el tiempo, estando en contacto con instrumentos cortantes, puntas de agujas o tejidos cortantes.
Así, debido a que puede verse comprometida la salud de terceras personas, estaría justificado que este personal con VIH dejara de realizar estas intervenciones. Sin embargo, podría seguir realizando otras tareas relacionadas con su ocupación. En todo caso, esta medida sería temporal, hasta que su carga viral se encuentre por debajo de 200 copias/ml.
Para el seguimiento de estos casos, el documento de recomendaciones plantea que la persona trabajadora podrá elegir a su médico, que podrá pertenecer o no al centro donde ésta desarrolla su actividad e informar a una Comisión de Evaluación.
Si los PIPES no predisponen a exposiciones accidentales, se plantea que el médico que supervise a la persona trabajadora podrá realizar las consultas que considere oportunas a la Comisión de Evaluación correspondiente, manteniendo en todo momento la confidencialidad de dicha persona.
Si se trata de PIPES con riesgo de exposiciones accidentales, la Comisión realizará una evaluación periódica a la persona trabajadora, con la posibilidad de recomendar modificaciones o limitaciones en sus prácticas laborales, así como proponer la adopción de medidas ante casos de incumplimiento grave de las modificaciones o limitaciones recomendadas.
A pesar de la evidencia existente, el 46% de los españoles cree que las personas con VIH no deberían poder trabajar como profesionales sanitarios. Así lo muestra el informe de 2018 “¿Ha dejado el VIH de ser un problema?”, de la International Association of Providers of AIDS Care. Asimismo, el 25% de las personas encuestadas sentiría incomodidad en el caso de asistir a un centro sanitario en el que trabajara una persona con VIH, según la “Encuesta sobre conocimientos y actitudes asociadas al VIH en el entorno empresarial” realizada por Trabajando en Positivo y myGwork en 2020.
Por este motivo, celebramos que, en 2022, el Ministerio de Sanidad haya impulsado la creación de un Grupo de Trabajo específico para la revisión y actualización del documento “Recomendaciones Relativas a los Profesionales Sanitarios Portadores del Virus de la Inmunodeficiencia Humana (VIH) y Otros Virus Trasmisibles por Sangre, Virus de la Hepatitis B (VHB) y Virus de la Hepatitis C (VHC)”. Compuesto por diferentes tipos de agentes e instituciones, esperamos que este grupo pueda trabajar para que la nueva guía de recomendaciones:
- Se adapte a los avances experimentados desde 1998 en la transmisión del VIH a terceras personas y en el desarrollo de nuevas técnicas y nuevos materiales en el ámbito quirúrgico.
- Plantee la valoración individualizada en los casos de profesionales que practiquen PIPES, teniendo en cuenta su carga viral, la actitud de la persona o el cumplimiento del tratamiento.
- Suponga una oportunidad para aumentar la información y la sensibilización de la sociedad sobre la ausencia de riesgo de transmisión del VIH, en la mayoría de los casos, por el desempeño de actividades y tareas sanitarias.
El Acuerdo del Consejo de Ministros del 30 de noviembre de 2018 aprobó la actualización de las convocatorias de pruebas selectivas de personal funcionario, estatutario y laboral, civil y militar. En este acuerdo se eliminaba el VIH, junto a la diabetes, la enfermedad celiaca y la psoriasis, como causas médicas de exclusión al empleo público.
Así, en las convocatorias anuales queda reflejado explícitamente que el mero diagnóstico por VIH nunca deberá argumentarse como motivo de exclusión de un o una aspirante. Sin embargo, algunas convocatorias, como las relativas al Cuerpo de Ayudantes de Instituciones Penitenciarias o al ingreso en los Centros Docentes de Formación Militar, necesitarían nuevas modificaciones para recoger explícitamente este aspecto.
Además, en el año 2021, este argumento fue incluido en las nuevas Órdenes Ministeriales que establecen los cuadros médicos de exclusiones para la Policía Nacional (la anterior era de 1988) y para la Guardia Civil (que se había actualizado en 2019).
La aprobación de estas nuevas Órdenes tiene una gran importancia. A diferencia de las convocatorias anuales, supone un cambio normativo de gran calado que afianza el compromiso adoptado en el Acuerdo del Consejo de Ministros del 30 de noviembre de 2018. Además, favorece la coherencia entre lo reflejado en las últimas convocatorias de empleo anual y el cuadro médico de exclusiones que existe como referencia. Se garantiza, así, que el diagnóstico del VIH seguirá sin ser un impedimento para el acceso a ambos Cuerpos en las convocatorias de los próximos ejercicios.
Debido a la distribución de competencias, el Acuerdo del Consejo de Ministros del 30 de noviembre de 2018 solo afecta a las convocatorias de empleo público dependiente del Gobierno Central. No obstante, éste ha provocado también un efecto positivo en diferentes Comunidades Autónomas.
Así, en Aragón, su Gobierno acordó en 2021 la eliminación de la infección por VIH como causa médica de exclusión en el acceso al empleo público de la administración aragonesa, de las entidades locales aragonesas y al conjunto de los servicios públicos.
Por su parte, entre 2018 y 2020, en otras Comunidades Autónomas como Canarias, Cataluña, Comunidad Valenciana, La Rioja o Navarra se llevaron a cabo procesos de actualización en los cuadros de exclusiones médicas relativos a las policías autonómicas, locales, bomberos y otros empleos públicos autonómicos.
Una vez conseguido este importante cambio normativo en el acceso al empleo público dependiente del Gobierno Central y de diversos Gobiernos Autonómicos, el esfuerzo actual se centra en conseguir su aplicación práctica en los procesos de reconocimiento médico correspondientes. También en aumentar la información sobre el VIH entre todas las personas que forman parte del empleo público, especialmente del relacionado con las Fuerzas Armadas y Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, para evitar actitudes y situaciones de discriminación hacia las personas con el VIH.
Trabajando en Positivo, junto con otras organizaciones civiles del VIH (CESIDA y Federación Estatal de Lesbianas, Gais, Trans y Bisexuales -FELGTB-) y otras organizaciones de pacientes (Acción Psoriasis; Federación de Asociaciones de Celíacos de España -FACE- y Federación Española de Diabetes -FEDE-) forman parte del Consejo Asesor para la actualización de los cuadros de exclusiones médicas asociados al empleo público.
Los Centros de Control y Prevención de Enfermedades (CDC, por sus siglas en inglés) y el Ministerio de Sanidad confirman que el VIH no es una enfermedad transmisible a través de los alimentos. Ni siquiera si el alimento contuviera pequeñas cantidades de sangre o semen provenientes de una persona con el VIH.
En el caso concreto de los trabajos que conllevan la manipulación de alimentos, ni la normativa española ni la europea justifican la exclusión de las personas con el VIH de este tipo de trabajos.
A nivel nacional, en las Guías de prácticas correctas de higiene, no se menciona el VIH como motivo para interrumpir el desempeño en ocupaciones relacionadas con la manipulación de alimentos. Esta interrupción, siempre de manera temporal, se recomendaría únicamente a las personas que padezcan procesos de rinitis, faringitis, diarrea o infección cutánea.
Por su parte, a nivel comunitario, el VIH no se encuentra entre las enfermedades que se recomienda comunicar de forma inmediata en el lugar de trabajo. Tampoco hay ninguna referencia directa a él como motivo de exclusión.
Por todo ello, las personas con VIH no deberían tener, por motivo de esta infección, restricciones para desempeñar ocupaciones vinculadas con la manipulación de alimentos en las empresas de alimentación u hostelería.
Sin embargo, la creencia errónea sobre la posibilidad de transmisión del VIH a través de la manipulación de alimentos se encuentra muy extendida socialmente, estando presente tanto en las propias personas con VIH y el resto de personas trabajadoras, así como en los organismos públicos o en las empresas privadas.
Por ejemplo, un 18% de personas se sentiría entre algo y absolutamente incómoda si en el bar o restaurante donde acude regularmente trabajara una persona con VIH, según la “Encuesta sobre conocimientos y actitudes asociadas al VIH en el entorno empresarial” realizada por Trabajando en Positivo y myGwork en 2020.
Ni los contactos de la vida cotidiana ni los que se producen durante la atención directa al público son vías y prácticas de riesgo de transmisión del VIH.
Por ello, el VIH y su transmisión no debe ser una preocupación para la ciudadanía a la hora de ser atendida en cualquier servicio o centro de atención al público.
A pesar de ello, según el estudio “Creencias y actitudes de la población española hacia las personas con el VIH” (Ministerio de Sanidad, CESIDA y Universidad de Alcalá, 2021), el 23,30% de las personas encuestadas se sentiría entre algo y bastante incómoda si en su comercio habitual trabajara una persona con el VIH. Entre ellas, el 45,8% intentaría ir a comprar a otra tienda si pudiera.
El Real Decreto 2487/1998 regula la acreditación de la aptitud psicofísica necesaria para tener y usar armas, además de prestar servicios de seguridad privada. En él se establece que las personas con VIH, independientemente del estadio de la enfermedad, no pueden acceder a la licencia de armas con finalidad profesional, requisito indispensable para poder ser contratado por las empresas del sector.
Además de ser una normativa que no está respaldada por la evidencia científica, parece ser que no tiene repercusión en la práctica cotidiana. No existe evidencia de que se incluya, sistemática y obligatoriamente, la prueba de detección del VIH en los exámenes de salud a las personas como requisito para la obtención de su habilitación.
Sin embargo, el 26 de abril de 2017, la Audiencia Nacional, a través de la Sentencia 1908/2017, desestimó el recurso contencioso administrativo interpuesto por una persona con VIH contra la resolución del director general de la Policía de fecha 28 de septiembre de 2015. En ésta se acordaba la cancelación de su habilitación como Vigilante de Seguridad teniendo en cuenta lo dispuesto en el Real Decreto 2487/1998.
Por ello, es necesario llevar a cabo las acciones necesarias para modificar dicho decreto, que da cabida a la exclusión de las personas con el VIH.
Existen Ordenanzas Municipales (Madrid o Sevilla) que establecen como requisito no padecer enfermedad infectocontagiosa que imposibilite o dificulte el normal ejercicio de la profesión como requisito para obtener el permiso que permite conducir vehículos auto-taxis o autoturismos.
En el caso de Madrid, esta Ordenanza se encuentra respaldada por el Reglamento autonómico existente para la Comunidad de Madrid, concretamente, el Decreto 74/2005, de 28 de julio. Éste aprueba el Reglamento de los Servicios de Transporte Público Urbano en Automóviles de Turismo, que traslada literalmente el texto relacionado con este requisito.
Sin embargo, no se produce esta situación en el caso de Sevilla. En el Reglamento autonómico de Andalucía no se incluye dicho criterio para obtener el correspondiente permiso.
En estos casos, la solución para resolver este tipo de situaciones en las que se usan cláusulas indeterminadas pasaría por una mayor determinación y concreción de las cláusulas y etiquetas. Además de mostrar la exclusión del ejercicio de determinadas ocupaciones, se debería incluir la finalidad perseguida con las mismas.
En la medida de lo posible, deberían evitarse exclusiones genéricas que se incorporen, tal y como viene haciéndose, a la manera de cláusulas de estilo. Por supuesto, siempre se ha de tener en cuenta el conocimiento científico sobre evolución, consecuencias, esperanza y calidad de vida. El objetivo será siempre garantizar un tratamiento respetuoso de los derechos de las personas que viven afectadas por alguna patología que pudiera ser comprendida en el ámbito de uso de la expresión.
Como un primer avance, el 20 de diciembre de 2018, el Pleno del Ayuntamiento de Madrid aprobó por unanimidad una proposición que insta a los Gobiernos local y autonómico a que modifiquen sus respectivas regulaciones. El objetivo es que las personas con VIH puedan ejercer como taxistas y acceder a la correspondiente licencia. Dicha modificación todavía no se ha llevado a cabo transcurridos casi 4 años.
Según los Centros de Control y Prevención de Enfermedades (CDC, por sus siglas en inglés), no se conocen casos de personas que hayan contraído el VIH mediante tatuajes o perforaciones en el cuerpo.
En España, no se dispone de regulación de ámbito nacional, pero sí en varias CCAA, como Galicia, Madrid, Euskadi o Andalucía. En ellas solo se hace referencia a una sola cuestión relacionada con la salud de la persona que aplica el tatuaje: la vacunación de hepatitis B y tétanos.
Asimismo, en ellas se señala que cualquier riesgo de transmisión de enfermedades como consecuencia de la aplicación de tatuajes está relacionado con la falta de cumplimiento de las normas básicas de protección, prevención e higiene, y no con el estado de salud de la persona aplicadora.
En el año 2014, Trabajando en Positivo puso en marcha la Iniciativa “Empresas responsables con el VIH” con el fin de favorecer la implicación y una actitud de responsabilidad de las empresas que operan en España frente al VIH. Está abierta a cualquier empresa (grande, mediana o pequeña), de cualquier implantación (multinacional, nacional, autonómica o local) y de cualquier sector laboral.
Durante este tiempo, hemos demostrado que el sector empresarial en España puede implicarse en dar una respuesta al VIH. Ya son 67 las instituciones adheridas formalmente a códigos éticos de no discriminación hacia las personas con el VIH en el ámbito laboral. 48 son empresas y 19 entidades colaboradoras de todo tipo.
Asimismo, durante 2021, 130 empresas y otras instituciones participaron en las acciones de sensibilización sobre el VIH y el sida impulsadas por Trabajando en Positivo. Así, gracias a su compromiso, han contribuido a que el VIH deje de ser un tema tabú en el mundo empresarial.
Además, 27 empresas mantienen en la actualidad un acuerdo de colaboración con Trabajando en Positivo para favorecer la contratación de personas con VIH y otras personas con especiales dificultades para el empleo. Y 6 empresas han dirigido su Voluntariado Corporativo a la celebración de acciones formativas que promueven la mejora de las habilidades y herramientas de búsqueda actividad de empleo por parte de las personas que son apoyadas por la organización y sus entidades para su acceso al mercado laboral.
Para Trabajando en Positivo, el aumento de empresas comprometidas con el VIH significa fomentar la profesionalidad y ética de su personal, promover la existencia de más personas orgullosas de su lugar de trabajo y más personas con VIH que no se ven obligadas a ocultar su condición en su entorno laboral.
Más información sobre esta pregunta en: EnPositivo RSC
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